Weiterbildungsbeauftragte / Weiterbildungsbeauftragter für betriebliche Bildung mit dem Schwerpunkt ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Ausgangssituation und Problemstellung

Berufliche Weiterbildung ist zu einer zentralen Voraussetzung für die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen geworden: Die Halbwertzeit berufsrelevanten Wissens nimmt ab, technische und arbeitsorganisatorische Veränderungen beschleunigen sich. Gerade in Klein- und Mittelunternehmen (KMU) fehlen jedoch häufig die Voraussetzungen für eine vorausschauende Personal- und Qualifizierungspolitik. Die Zuständigkeit für Weiterbildung ist oft nicht geregelt, der Druck des Tagesgeschäfts bestimmt die Abläufe, und Beschäftigte werden erst dann zu Kursen geschickt, wenn Kenntnislücken unübersehbar geworden sind. Eine systematische Früherkennung von Qualifikationsanforderungen und deren innerbetriebliche Umsetzung finden kaum statt.

Verschärft wird diese Situation durch den demografischen Wandel. Bereits zu Projektbeginn war ein gutes Drittel aller abhängig Beschäftigten 45 Jahre und älter, und für den Zeitraum bis 2020 wurden große Umschichtungen in den Altersstrukturen der Arbeitskräfte – auf dem Arbeitsmarkt wie im Personalbestand der Betriebe – erwartet. Zugleich bezogen nur wenige Betriebe ältere Beschäftigte gezielt in die betriebliche Weiterbildung ein, besetzten Arbeitsgruppen altersgemischt oder gestalteten Arbeitsplätze alternsgerecht; die große Mehrheit der Betriebe kannte keine entsprechenden Maßnahmen. Dabei zeigen Studien, dass Ältere nicht schlechter, sondern anders lernen und dann für Weiterbildung motiviert sind, wenn ihre Vorbildung und ihr Erfahrungswissen einbezogen werden und die Lernaufgaben einen engen Bezug zur eigenen Arbeitswelt haben.

Hier setzte das Projekt „Betriebliche/r Weiterbildungsbeauftragte/r für betriebliche Bildung mit dem Schwerpunkt ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ (BWBB) an. Beschäftigte aus KMU in Bremen und Bremerhaven, die im betrieblichen Alltag bereits mit Personalfragen befasst sind, sollten berufsbegleitend zu Betrieblichen Weiterbildungsbeauftragten qualifiziert. Damit sollte in den Betrieben eine Funktionsstelle verankert werden, die – anstelle externer Beratung – Qualifizierungsbedarfe regelmäßig ermittelt, unternehmensspezifische Weiterbildungsmaßnahmen plant, organisiert und evaluiert und dabei die Personalentwicklung älterer Beschäftigter ausdrücklich zum Gegenstand betrieblicher Veränderungsprozesse macht. Träger des aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) geförderten Vorhabens war die Wirtschafts- und Sozialakademie der Arbeitnehmerkammer Bremen gGmbH (WiSoAK); die Universität Bremen übernahm die wissenschaftliche Begleitung, das Betriebs- und Personalrätezentrum (BPZ) der Arbeitnehmerkammer Bremen unterstützte das Projekt über Betriebskontakte und Öffentlichkeitsarbeit.

Fragestellungen

• Wie bilden sich demografischer Wandel und die altersbezogene Vielfalt in den Betrieben wahrgenommen?

• Welche Qualifikationsbedarfe, betrieblichen Erfordernisse und Erwartungen bestehen gegenüber einer Funktionsstelle „Betriebliche/r Weiterbildungsbeauftragte/r“, die Personalentwicklung unter ausdrücklicher Einbeziehung älterer Beschäftigter betreibt?

• Welche Maßnahmen einer alternsgerechten Personal- und Qualifizierungspolitik werden in den Betrieben bereits realisiert oder geplant, und was folgt daraus für die Gestaltung beruflicher Weiterbildung?

Vorgehensweise

Das Projekt war als Verbund angelegt: Die WiSoAK verantwortete Koordination, Betriebsakquisition, Durchführung der Qualifizierung und den Betrieb der Lernplattform; das BPZ öffnete über seine Firmenkontakte den Zugang zu den Betrieben; die Universität Bremen übernahm die wissenschaftliche Begleitung.

Ergebnisse

Die betrieblichen Erhebungen und Erfahrungen des Projekts gingen in die Studie „Diversity Management. Berufliche Weiterbildung im demografischen Wandel“ ein. Sie untersucht, wie sich der demografische Wandel in den Unternehmen abbildet, wie altersdifferenzielle Vielfalt wahrgenommen wird und welche Maßnahmen bereits realisiert oder geplant sind – und was dies für die berufliche Weiterbildung bedeutet. Zentrales Ergebnis ist, dass personenbezogene oder altersdifferenzierte Weiterbildungsangebote ohne ihre betriebliche Einbettung und ohne Berücksichtigung individueller Bedingungen zu kurz greifen; Diversity Management bietet hierfür eine betriebliche Rahmung für die Gestaltung beruflicher Weiterbildung im demografischen Wandel.

Gessler, M., & Stübe, B. (2008). Diversity Management: Berufliche Weiterbildung im demografischen Wandel. Waxmann. https://www.waxmann.com/buecher/Diversity-Management